会社における新型コロナウイルス対策として、代表的なものにテレワークと時差出勤があります。
テレワークは新型コロナウイルス対策として、多くの企業で一気に取り入りてきております。
一方の時差出勤についても、どうしても会社に出社しなければいけない場合に、出勤時間をずらすことで電車やバスなどの公共交通機関を使うタイミングをずらして混雑をさけることで、新型コロナウイルス罹患を抑制するという目的で導入が進んでいます。
この時差出勤により、新型コロナウイルス罹患の可能性がどれほど下げられるのかはよくわかりませんが、電車の混雑がテレワークの影響なのか時差出勤の影響なのか少し緩和されている状況は、公共交通機関を利用して出勤する身にはありがたいことではあります。
しかし、時差出勤は何も考えずに取り入れてしまうと業務効率が下がるので、管理側としては少し困ります。
何が困るのか。
それは、時差出勤となった場合は個々人の始業と終業の時間がバラバラになるため、チームメンバーが同時に仕事をしていない時間ができてしまうことで、上手く仕事を共有できなくなるということです。
Aさんから、Bさんに業務を引き継ぐような場合に、BさんはAさんよりも朝早くから業務をしているために、BさんはAさんより業務を早く終了します。
そうするとAさんがやった成果をBさんに引き継ごうとした際にBさんが既に業務終了しており、AさんからBさんへの業務引き継ぎが当日できなくなります。
AさんからBさんへの業務引継ぎは、翌日AさんとBさんが同時に業務をしているタイミングで行われるか、簡単な業務であればメールやチャットのメッセージなどでAさんからBさんに指示が行われて、翌日Bさんが出社してきた際に、Bさんが当該メッセージをみて業務を引き継ぎということになります。
当たり前のように同じ時間帯でみんなが勤務していた際には、このような就業時間差について考慮する必要はありませんでした。
しかし、働き方改革や新型コロナウイルス対応により、時差出勤やテレワークが取り入れられたことにより、管理者は自分の管理範囲のメンバーの勤務時間を踏まえた業務割りを考える必要が発生したわけです。
時差出勤の採用により、管理者側としては業務の生産性を従業員が同じ時間帯に勤務していた頃と同じかそれ以上を求められるのだとしたら、難しさが増えたということになります。
業務の生産性を維持ないし向上させる必要がなく、現状できる限りの生産性とすれば問題ないと経営側が判断していれば、管理者の負荷は増えませんが、そんな経営者は少ないことでしょう。
経営者も含めて、時差出勤およびテレワーク環境化でも生産性が維持、向上されるような仕組みづくりを検討し、導入しなければなりません。
また、従業員はこの課題に対応する施策に対して積極的に取り組む義務があるでしょう。
当たり前の対策ではありますが、時差出勤への対応としてあらかじめ勤務時間をメンバー全員で共有して、これを前提に業務プランを練るということが考えられます。
また、この業務プランは一つタスクを終了させるために、複数の従業員の力を必要とする場合は関連する従業員が同時にいる時間を考慮して立てることが重要です。
間違っても、管理者側の管理能力が足りないことを従業員におしつけて、出退勤時間をコントロールしようとしてはいけません。
そうすると管理者としての能力は養われないからです。
新型コロナウイルス対策によって強制的に働き方が変わったことで、以前よりも管理者に求められる役割は増えていると感じております。
この状況において、自分のチームの生産性を維持・向上できている管理者は仕事をしている管理者です。
一方で、現状を嘆き自分のチームの生産性を下げてしまっている管理者は自分に与えられている役割を果たせていない管理者です。
管理者一人の創意工夫で何とかできる状況でもないため、経営も巻き込んだ改革が必要になるケースもあるでしょう。
そういった創意工夫をしていくことが管理者本来の仕事であると認識しています。
自分が仕事をしている管理者だと言えるように、戒めの意味もこめて本記事を書きました。
さて、私は仕事をしている管理者だと言えるのだろうか。
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