私が勤務する会社は顧客企業のシステム開発・導入・運用を担ういわゆるSIerです。
SIerに勤務するシステムエンジニア（SE）の技術領域は実に多岐にわたっており、各々の分野で専門性を発揮しています。
そんなSIerで担当者のローテーションをするのは正直難しいと私は考えております。
SEの技術領域が変わらない担当者のローテーションであればそれほど難しくないとも思いますが、アプリケーションエンジニアの場合は技術領域が変わらなくとも業務エリアが変わることがあります。
アプリケーションエンジニアとしては対応できる業務エリアが増えることはキャリアアップにつながるため、ローテーションは望むところだと思います。
一方で、インフラエンジニアは自分の技術領域をつきつめていく傾向が強いため、技術領域の変更を迫るローテーションは望まないところでしょう。
技術者の傾向によるローテーションの可能性を考えてみましたが、日本企業においては専門性の高い社員ではなく、汎用性の高い社員の育成に力を注いでいる傾向がどこも強いため、ローテーションが重要という話をよく聞きます。
顧客企業に営業しにいく際も、常駐SEを交替させる際には会社方針によるローテーションという話をよくしますし、他社も言っていると顧客企業の担当者に聞いたことがあります。
こんな状態ですが、ローテーションをした後の現場は結構悲惨な状態になります。
キーマンとなっていた業務担当者を当該現場から外すと業務引継はするものの現場を離れてしまったSEの能力により持ちこたえて現場の実態がみえてしまい崩壊する様を何度となくみてきました。
一度崩壊寸前まで追い込まれると何とか持ち直すのも不思議なものではありますが、そこには現場のSEのたぐいまれな努力の姿があったりします。
業務引継ぎの際には、システム開発や運用の計画書や手順書等のドキュメントで引継ぎはするものの実際には暗黙知（ドキュメント化されていないもの）が多いです。
また、個人のスキル（知識、経験を含む）に依存している部分も多く、このようなケースにおいては引継ぎは気休めにもなりません。
従って、安易なローテーションは現場を疲弊させるだけで何も生み出さないことをSIerの経営層には理解しておいてほしいです。
まず、自社の組織が技術ベースなのか業務ベースなのかはたまた顧客ベースなのか、これらの混合なのかなどを考慮した上で、技術者のキャリアパスを踏まえたローテーションプランを検討すべきです。
何となくでローテーションを行われては、現場も顧客もたまったものではありません。
冒頭で記載した技術者の傾向は一例でしかありませんので、インフラエンジニアにおいても自分の領域を広げることに積極的な技術者はおります。
むしろ自分の得意とする領域を軸にして広げていく技術者は多いです。
しかし、インフラエンジニアからアプリケーションエンジニアへの転身とかはかなり技術領域が違うため、一足飛びには到達できません。
もちろん個人の素養によるため、一概には言えませんが、ここら辺は上位職位者が部下の特性を把握した上で、会社の方針と照らし合わせてローテーションプランに組み込むべき事項になります。
SIerはまだまだ人材が最大の資産となっているため、自社の社員をどのように成長させていくかは重要な課題です。
そして、SI業界は人材の流動化が今後ますます激しくなっていくため、自社に優秀な人材を囲っておくことは難しくなってきます。
こういった環境要因を踏まえた上で、自社および人材調達市場を考慮した人材育成計画の上に、ローテーションプランを検討していきたいですね。
